SOCIAL: La Rupture Conventionnelle – Synthèse éxplicative

Depuis le 20 juillet 2008, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement, ni une démission, mais se présente comme une rupture du contrat d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Elle peut intervenir à l’initiative de l’un comme de l’autre.

Lorsque l’employeur ou le salarié a manifesté sa volonté d’ouvrir des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle, l’employeur convoque le salarié à un ou plusieurs entretiens dont l’objet est de parvenir à un accord sur les conditions de la rupture.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur en l’absence d’Institutions Représentatives du Personnel (à condition d’en informer l’employeur au préalable).

Si le salarié se fait assister, alors l’employeur dispose de cette même option.

A l’issue du ou des entretien(s), la convention de rupture est régularisée.

Elle définit les conditions de rupture (date envisagée de rupture du contrat, montant de l’indemnité de rupture, solde de tout compte, sort du DIF, sort de la clause de non concurrence etc…).

Si le salarié est un salarié protégé, l’avis du Comité d’Entreprise doit impérativement être recueilli préalablement à la signature de la convention.

À compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Cette rétractation peut intervenir par tout moyen permettant d’attester de sa date de réception dans les délais par l’autre partie.

A l’issue de ce délai de rétractation, la convention et la demande d’homologation (ou d’autorisation pour le salarié protégé) doivent être adressées à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (ou à l’inspecteur du travail pour le salarié protégé) dont relève l’établissement où est employé le salarié.

Afin de garantir un suivi, il est recommandé de procéder à l’envoi de cette demande par courrier recommandé avec accusé de réception.

La DDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de cette demande pour vérifier que la liberté des consentements des parties est garantie.

Le défaut de réponse dans ce délai vaut homologation étant précisé que la rupture du contrat de travail intervient le lendemain de l’homologation ou de l’autorisation.

Il est précisé que le montant de l’indemnité de rupture prévue à la convention ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

La rupture conventionnelle ouvre droit, dans les conditions de droit commun, aux allocations chômages à l’issue d’un délai de carence majoré au prorata du montant de l’indemnité de rupture.

Précisons que sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation ou d’autorisation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Rappelons enfin que la rupture conventionnelle ne prive pas, en elle-même, le salarié de son droit de recours à l’encontre de son employeur quant à l’exécution et même aux conditions de rupture de son contrat de travail, notamment dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise.

Clément RAINGEARD
Avocat à la Cour