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SOCIAL : Obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral: vers un assouplissement ?

harcellement

« Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; » (Cass., Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702)

Par cet arrêt, la Cour de cassation semble mettre fin à l’engagement systématique de la responsabilité de l’employeur en cas de survenance de harcèlement moral.

Depuis un arrêt du 29 juin 2006, la jurisprudence considère, que la prévention du harcèlement moral est inhérente à l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass., Soc., 29 juin 2006, n°05-43.914).

Cette obligation de sécurité étant une obligation de résultat, l’employeur ne peut tenter d’exonérer sa responsabilité en invoquant une absence de faute de sa part. Ainsi, dès lors que le salarié est victime de harcèlement moral, la responsabilité de l’employeur est automatiquement engagée.

Toutefois, la Cour de cassation semble ici opérer un revirement de jurisprudence en affirmant, au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que l’employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures de préventions prévues aux articles L. L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ainsi que toute les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral, peut s’exonérer de sa responsabilité.

En application de cette jurisprudence, les juges du fond devront désormais donc tenir compte des mesures prises par l’employeur avant de se prononcer sur sa responsabilité.

Toutefois, l’exonération de l’employeur en cas de survenance de harcèlement moral est soumise à deux conditions cumulatives :

– L’employeur doit pouvoir justifier avoir pris toutes les mesures de préventions prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Selon ces dispositions, il appartient donc à l’employeur de démontrer avoir mis en œuvre des actions de prévention, d’information et de formation en matière de prévention des risques professionnels.

– L’employeur doit avoir mis en œuvre les mesures immédiates pour faire cesser la situation de harcèlement moral dès qu’il a connaissance de l’existence des faits

Ces conditions d’exonérations sont strictement appréciées par la Cour de cassation.

En l’espèce, elle a ainsi considéré que la modification par l’employeur de son règlement intérieure pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ainsi que la mise en œuvre, dès connaissance d’un conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique en question, d’une enquête interne, d’une réunion de médiation et d’une médiation d’une durée de trois mois n’étaient pas des mesures suffisantes pour exonérer la responsabilité de l’employeur.

L’employeur aurait dû justifier de la mise en place d’actions d’information et de formation.

Ainsi, la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel.

Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’un arrêt rendu le 25 novembre 2015 par lequel la Haute Juridiction avait assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass., Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444).

Elle ne semble toutefois ne pas être transposable aux situations de violences physiques entre salariés (Cass., Soc., 26 mai 2016, n°14-15.566), la Cour de cassation ayant rappelé l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur pour retenir sa responsabilité.

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