SOCIAL : Travailler chez soi, c’est possible !

Réduction du temps de trajet, qualité de vie, aménagement du temps de travail, flexibilité, diminution du stress, augmentation de la productivité, diminution de l’absentéisme,…autant de raisons qui rendent le télétravail attractif tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’arrivée du télétravail en France remonte au 19 juillet 2005, mais il a fallu attendre la Loi Warsmann du 22 mars 2012 pour que la réglementation applicable au télétravail soit introduite dans le Code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11.

Toutefois, avec seulement 2% de salariés exerçant en télétravail, la France est loin derrière les pays scandinaves ou anglo-saxons.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui a vu le jour grâce à la digitalisation et à la numérisation, et qui permet à un salarié de travailler hors des locaux de son entreprise, (par exemple depuis son domicile) à l’aide des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet…).

Dans la majorité des cas, les télétravailleurs sont salariés de l’entreprise, et le recours au télétravail ne constitue qu’un aménagement dans l’exécution de leur contrat de travail. Il est souvent encadré par un accord collectif au niveau de l’entreprise ou la branche d’activité.

Mais, dans tous les cas, il est indispensable qu’un accord exprès existe entre le salarié et son employeur.

Le recours au télétravail peut être de l’initiative tant du salarié que de l’employeur, en revanche, il n’est pas possible de l’imposer. Le refus du salarié de passer en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail, et l’ordre donné à un salarié de travailler à son domicile constitue une modification unilatérale de son contrat de travail l’autorisant à prendre acte de la rupture du contrat, laquelle s’analysera en un licenciement (Cass. Soc., 2 octobre 2001, n°99-42.727).

Salariés et employeurs pourront solliciter le retour à l’exécution du contrat dans les locaux de l’entreprise à tout moment.

En tout état de cause, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations que tout salarié dans l’exécution de son contrat de travail (notamment concernant la rémunération, la durée de travail, les congés payés, le droit à la formation…).

Outre les obligations en matière de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériel, abonnement) l’employeur devra être particulièrement vigilant aux conditions de travail de son salarié et respecter certaines obligations supplémentaires en matière de santé et sécurité au travail.

En effet, bien que le télétravail ait de nombreux avantages, il présente toutefois des risques pour le salarié télétravailleur : isolement dû à l’absence de lien social, sentiment de solitude, non-respect de la vie privée, confusion entre environnement professionnel et personnel.
De même, le salarié reste tenu vis-à-vis de son employeur d’une obligation de loyauté et à un devoir de vigilance sur les données reçues et conservées à son domicile.
Solution bénéfique tant pour le salarié que pour l’entreprise, le télétravail doit être appréhendé avec précaution via un encadrement contractuel précis.