Quand la vie amoureuse s’immisce dans la relation de travail : attention aux étincelles

Par deux arrêts récents, la Cour de cassation vient rappeler la vigilance que doit avoir tout employeur en cas d’existence d’une relation personnelle dans le cadre du travail.

1/ Le conjoint : un(e) salarié(e) comme les autres

La première affaire concerne une situation qui peut se retrouver dans de nombreuses entreprises, notamment familiales, où le conjoint travaille à titre de salarié. Même si en l’espèce, elle concernait un parlementaire.

Les faits sont les suivants : une salariée a été engagée en qualité de collaboratrice parlementaire par un député.  À la suite de la perte par ce dernier des élections législatives, elle est licenciée par son employeur. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes, invoquant l’existence d’une discrimination en raison de son absence de lien familial avec son employeur.

En effet, la salariée avait une collègue, l’épouse du député, qui exerçait également les fonctions de collaboratrice parlementaire, mais pour une rémunération nettement supérieure.

Pour justifier la différence de traitement, l’employeur a mis en avant les fonctions « nombreuses, variées et sensibles » de son épouse et qu’en raison de sa qualité d’épouse, il pouvait exiger de sa femme une disponibilité et une confidentialité totale.

En d’autres termes, pour l’employeur, il ne pouvait y avoir de discrimination car il n’avait pas tenu compte de la situation personnelle de la salariée licenciée.

Faux lui rétorque la Cour de cassation, qui retient que la « situation de famille » englobe le défaut d’appartenance du salarié à la famille de son employeur. Ainsi, la discrimination doit être retenue dès lors qu’une personne subit un traitement défavorable du fait d’un motif prohibé par la loi (Art. L. 1132-1 Code du travail).  

En conséquence, l’employeur ne peut rémunérer de manière différente deux salariés exerçant les mêmes fonctions, au motif que l’un des salariés est son conjoint ; la différence ne peut trouver son origine que dans un critère objectif et pertinent, tel que le diplôme requis pour le poste, qualités professionnelles, ancienneté du salarié ou encore performances du salarié.  

Cour de cassation 09 avril 2025 n°23-14.016. 

2/ Quand l’amour conduit au licenciement   

L’arrêt du 26 mars 2025 rendue par la Cour de cassation constitue un bon exemple des obligations de l’employeur concernant les relations personnelles entre des salariés sur leur lieu de travail.

La première obligation de l’employeur est celle de respect de la vie amoureuse des salariés. Ainsi, l’employeur ne doit pas s’immiscer dans la relation en cours, sauf si elle impacte la relation de travail du salarié.

La deuxième obligation, qui est plus délicate à mettre en œuvre, est celle de la protection du salarié et se trouvera à s’appliquer en cas de rupture de relation, et que l’une des parties adopte une attitude particulièrement déplacée (ex : appel sur la ligne professionnelle, nombreux messages sur la messagerie professionnelle, mis en avant de sa position hiérarchique, …).

Cette situation source de souffrance pour l’ancien amant, mais surtout salarié de l’entreprise, doit conduire à une réaction de l’employeur, aux fins de préserver sa santé, au besoin en prononçant un licenciement.

Par le présent arrêt, la Cour de cassation offre aux employeurs la possibilité de se placer sur deux terrains à l’appui du licenciement prononcé :

1. Soit le harcèlement, en présence d’actes répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des relations de travail, ou

2. Comme en l’espèce, pour manquement à la sécurité d’autrui, quand bien même la vie amoureuse des salariés relève de leur vie personnelle et que le salarié désobligeant a une très grande ancienneté ; l’obligation de sécurité prime. 

L’arbitrage entre l’un de ces deux motifs dépendra de la situation en question ou plus exactement des éléments de preuve que l’employeur sera en mesure de recueillir. Mais quoi qu’il en soit l’employeur ne peut rester passif, en cas de risque pour la santé de l’un des salariés.

Cour de cassation 26 mars 2025 n°23-17.544.

Vincent PLET

Avocat Collaborateur