SOCIAL : Le licenciement résultant des absences pour maladie du salarié : attention à bien démontrer la perturbation du fonctionnement de l’entreprise !

La condition relative à l’appréciation de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ne doit pas être négligée par l’employeur.

C’est ce que rappelle de manière stricte la Cour de Cassation dans une décision récente (Cass Soc. 15 Mai 2015, n° 13-21.026 F-D.) en précisant que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

En l’espèce, l’employeur avait invoqué dans la lettre de licenciement une perturbation dans le secteur de prospection dans lequel intervenait le salarié absent depuis 12 mois et non une perturbation touchant l’entreprise dans son ensemble :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement visait une perturbation du secteur d’activité du salarié et non de l’entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Le même raisonnement avait été adopté par la Cour de cassation antérieurement à propos du seul service auquel appartient le salarié absent (Cass. Soc. 2 Décembre 2009, n°08-43.486) ou du licenciement motivé par la perturbation dans le fonctionnement de l’établissement (Cass. Soc.23 Janvier 2013, n° 11-28.075)

Bref rappel du contexte légal et jurisprudentiel :

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Tout acte contraire est nul (C. Trav. L.1132-1 et L.1132-4).

La seule exception au principe du licenciement en raison de l’état de santé est le licenciement du salarié inapte dans le seul cas ou l’inaptitude est constatée par le médecin du travail et où l’employeur se trouve dans l’impossibilité totale de reclasser le salarié.

Cependant, si l’état de santé ne peut en soit constituer un motif de licenciement, un licenciement peut être justifié par l’impact de l’absence d’un salarié malade sur le bon fonctionnement de l’entreprise

S’il est donc interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, il est possible de licencier un salarié malade, non pas en raison de sa maladie, mais en raison de la désorganisation que produit l’absence de ce salarié au sein de l’entreprise.

L’employeur doit alors fonder le licenciement au regard de la situation objective de l’entreprise et de la désorganisation entrainée par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié malade.

Ainsi, l’absence prolongée ou répétée du salarié malade peut donc constituer un motif réel et sérieux de licenciement à la condition :

– qu’elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise

– qu’elle rende nécessaire le remplacement définitif du salarié malade.

Ces deux conditions sont cumulatives. (Cass. Soc. 5 Mai 2009, n° 07-45713).

Selon la jurisprudence, la gravité de la perturbation s’apprécie au regard de différents critères : la durée ou la fréquence des absences, la spécificité des fonctions occupées par le salarié absent, la taille de l’entreprise.

En tout état de cause la Haute juridiction exige l’existence d’un trouble grave et non d’une simple gène dans la gestion de l’entreprise.

Taille de l’entreprise. Plus l’entreprise est petite, plus l’absence du salarié risque de créer une perturbation dans son fonctionnement.

Il a par exemple été jugé qu’une absence prolongée de 154 jours était de nature à perturber le fonctionnement d’une petite unité de travail embauchant 6 salariés.

(Cass. Soc., 23 septembre 2003, n° 01-44.159)

De même pour l’absence d’une secrétaire absente pendant près de 2 mois au sein d’une entreprise embauchant 6 salariés et comprenant un seul poste de secrétaire.

(Cass. Soc., 24 avril 1990 n° 87-44.817)

A contrario, plus l’entreprise bénéficie d’un effectif important, plus l’employeur dispose en principe d’une marge de manœuvre dans son organisation pour pallier l’absence du salarié.

Durée des absences. Plus les absences sont longues, plus la perturbation au sein de l’entreprise sera évidemment établie.

Est justifié le licenciement pour absence de plus de 5 mois sans interruption ou les absences particulièrement longues et fréquentes et qui ont abouti à un total de 1 089 jours d’absence sur 5 ans.

(Cass. Soc., 7 mai 2002, n° 00-42.328 ; Cass. Soc., 20 juillet 1989, n° 86-45.562)

Fonctions occupé par le salarié absent. Plus le salarié occupe des fonctions spécifiques au sein de l’entreprise et plus sa qualification est élevée, plus son absence est de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise.

A l’inverse, lorsque le salarié absent est peu qualifié, l’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise sera plus difficile à établir.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas la perturbation apportée à l’entreprise lorsque la faible qualification du salarié absent lui permet facilement de le remplacer provisoirement.

(Cass. Soc., 5 octobre 1999, n°97-42.882)

Le juge prend notamment en compte la nécessité pour le remplaçant de suivre une formation ainsi que le délai nécessaire pour qu’il devienne opérationnel au sein de l’entreprise.