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SOCIAL : La fixation des congés : entre souplesse et rigueur

 

Fixer le calendrier des départs en congés relève souvent pour l’employeur d’un exercice compliqué.

Si la loi fait une large place aujourd’hui à la négociation collective en matière de congés, elle continue cependant de prévoir quelques règles impératives.

Les congés payés devront en toute hypothèse être pris dans une période incluant obligatoirement celle allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-13 du Code du travail).

Durant cette période, il doit être accordé à chaque salarié au moins 12 jours ouvrables consécutifs et 24 jours au plus dans la période de prise de congés.

L’entreprise pourra décider d’une fermeture pendant les congés ou opter pour une prise par roulement des congés par les salariés.

Notons que la 5ème semaine de congés ne peut pas être accolée aux congés principaux d’été.

Une dérogation à ce fonctionnement est possible cependant pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (DOM TOM) ou de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie.

Sauf dispositions conventionnelles différentes, les salariés doivent être informés au moins deux mois à l’avance de la période de prise des congés, soit normalement au plus tard le 1er mars pour une période de prise de congés débutant le 1er mai.

De même, l’ordre des départs en congés est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.

Cette dernière disposition visée par le Décret n° 2016-1428 du 20 octobre 2017 consacre une jurisprudence antérieure des tribunaux atténuant la faute des salariés dans le respect des dates de congés en cas de manquement de l’employeur à cette obligation d’information.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent pas être modifiées au-delà du délai d’un mois précédant la date du départ (article L. 3141-16 du Code du travail).

L’ordre des départs en congés est défini en prenant en compte les critères suivants : situation de famille, ancienneté, activité éventuelle du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

En tout état de cause, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Rappelons que la détermination des dates de congés constitue une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le non-respect par le salarié de ses dates de départ ou de retour, sans autorisation, peut justifier une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

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Attention : un employeur ne pourra pas considérer comme démissionnaire un salarié qui ne reprend pas son travail à l’issue de ses congés. La jurisprudence n’interprète pas ce comportement comme une volonté claire ou non équivoque de démissionner.

En dehors de situations exceptionnelles, et après avoir été fixés, l’employeur ne peut pas, sauf accord,  modifier unilatéralement les congés.

N.Perrault

 

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