SOCIAL – CONTRAT D’USAGE : LE RISQUE DE REQUALIFICATION

Proposer un emploi dans le cadre d’un contrat à durée déterminée impose à l’employeur de respecter des règles très précises.

Le contrat à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Par définition, le recours au contrat à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ou dans le cadre de la politique de l’emploi.

Parmi les cas de recours autorisés figure le contrat dit « d’usage ».

Ainsi, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (article L 1242-2 du code du travail).

Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration concerné par ces dispositions, les personnes recrutées en « extra » n’échappent pas à cette règlementation rigoureuse et l’employeur doit prendre garde à ne pas multiplier sans justification ce type de contrat.

Rappelons également que l’employeur devra établir un contrat écrit comportant la définition précise du motif.

La seule qualification de contrat « d’extra » ne suffit pas à établir qu’il peut être conclu en toute circonstance.

La jurisprudence opère en effet un contrôle étroit de la réalité du contrat d’usage.

La simple démonstration par l’employeur de la durée réduite de chacun des contrats à durée déterminée, du caractère accessoire de l’activité et de sa variabilité est insuffisante.

La Cour de Cassation rappelle qu’il doit être vérifié si au regard des tâches confiées au salarié le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cassation Sociale 6 juillet 2022 n° 21-16.086).

Dans cette affaire, le salarié employé en qualité de maître d’hôtel extra par une société qui exerce une activité de traiteur et d’organisation de réceptions soutenait que son activité s’était renouvelée pendant des années et qu’elle présentait un caractère répétitif et régulier et que son emploi était indispensable à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cette décision de la Cour de Cassation s’inscrit, en particulier dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, dans la droite ligne d’un mouvement jurisprudentiel très protecteur des droits du salarié employé comme extra dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (Cassation Sociale 24 septembre 2008, n° 06-43.529).

Les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs sont strictement sanctionnés par la requalification de leur relation de travail en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes pouvant en résulter.

Nicolas PERRAULT

Avocat Associé