SOCIAL – INAPTITUDE PHYSIQUE ET RECLASSEMENT EN TELETRAVAIL

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur en cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail est particulièrement vaste.

Cette démarche impose à l’employeur, après avis des représentants du personnel, de tenir compte des préconisations écrites du médecin du travail.

La loi précise que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail.

Cette exigence est la même si le salarié est déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle ou non.

L’employeur peut rompre le contrat de travail que s’il justifie alors soit de son impossibilité de proposer un emploi dans le cadre d’un reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit d’une dispense expresse de reclassement par le médecin du travail (article L 1226-2-1 alinéa 2 du code du travail).

Le contrôle par le juge de la légitimité du licenciement s’attache à vérifier si les préconisations du médecin du travail ont été sérieusement et loyalement respectées par l’employeur dans sa recherche des possibilités de reclassement (Cassation Sociale 21 mai 2008 n° 07-41.269 ; Cassation Sociale 23 novembre 2016, n° 15-18.092).

Une décision récente de la Haute Juridiction illustre la rigueur de cette exigence en matière de reclassement lorsque le médecin du travail préconise le télétravail comme mode d’aménagement du poste alors même que l’employeur n’avait pas mis en place ce type d’organisation.

Dans cette espèce, une assistante coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire employée par un centre de santé au travail avait été déclarée inapte par le médecin du travail lequel avait précisé dans son avis qu’elle pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel en télétravail.

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée avait introduit un recours devant la juridiction du travail à l’encontre de la décision de son employeur estimant que celui-ci avait manqué à son obligation de reclassement.

Son employeur soutenait qu’il n’existait aucun poste en télétravail au moment de la déclaration d’inaptitude et que le télétravail n’était pas compatible avec l’activité de la salariée en raison du secret médical.

En réponse au pourvoi introduit à l’encontre de la décision ayant donné gain de cause à la salariée, la Cour de Cassation retient que manque à son obligation de reclassement l’employeur qui refuse de reclasser un salarié inapte sur un poste de télétravail à domicile, comme préconisé par le médecin du travail, au motif que le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise (Cassation Sociale 29 mars 2023, n° 21-15.472).

Face aux nouveaux modes d’organisation du travail, la preuve de l’impossibilité de reclassement devient plus complexe pour l’employeur.

NICOLAS PERRAULT

AVOCAT ASSOCIÉ