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SOCIAL : Télétravail et COVID-19 : la prise en charge des frais.

 

Les mesures exceptionnelles adoptées par le Gouvernement pendant la période d’urgence sanitaire ont basculé des milliers de salariés dans le télétravail.

Pour certains, cette forme d’organisation du travail existait déjà. Elle résultait soit d’un accord collectif, soit d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel ou bien encore d’un accord formalisé entre le salarié et l’employeur.

La pandémie de COVID-19 constitue une circonstance exceptionnelle qui autorise la mise en œuvre du télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L 1222-11 Code du Travail).

Mais qu’en est-il des frais induits par le télétravail ?

L’ordonnance du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387, 22 septembre 2017, JO 23 septembre) a supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Il reste cependant soumis à l’obligation générale de prendre en charge les coûts liés à l’exercice des fonctions du salarié (Cassation Sociale 19 septembre 2013 n° 12-15.137).

Ainsi, l’employeur peut envisager de prendre notamment en charge une part des frais de chauffage, d’électricité, d’Internet, de téléphone, etc… ainsi que l’acquisition du matériel nécessaire à l’accomplissement de la prestation de travail si celui-ci n’est pas fourni par l’entreprise.

Dans certaines circonstances, ces frais peuvent être exclus de l’assiette des cotisations et contributions sociales sous réserve de justificatifs des dépenses réelles ou par le versement d’une allocation forfaitaire couvrant les frais de télétravail dans la limite définie par l’URSSAF.

Le salarié peut-il prétendre également à une indemnité pour occupation du domicile ?

Si le salarié accepte, à la demande de l’employeur, de travailler à son domicile et d’y installer ses dossiers et instruments de travail, il doit être indemnisé de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation de son domicile à titre professionnel (Cassation Sociale 7 avril 2010, n° 08-44.865).

Pour la jurisprudence, le salarié peut prétendre à une telle indemnisation dès lors qu’aucun local professionnel n’est mis effectivement à sa disposition (Cassation Sociale 12 décembre 2012, n° 11-20.502 ; Cassation Sociale 8 novembre 2017, n° 16-18.499).

Cependant, en raison des circonstances exceptionnelles liées à la lutte contre l’épidémie de COVID-19, l’occupation du domicile privé du salarié dans le cadre du télétravail n’est pas imposée par l’absence de local de travail mis à disposition par l’employeur mais résulte directement de la norme imposée par les mesures sanitaires.

Sous réserve d’une évolution jurisprudentielle différente, il est donc peu probable que cette indemnité soit due aux salariés placés en télétravail dans le cadre des règles de lutte contre le COVID-19.

Nicolas PERRAULT

Avocat Associé

 

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