Open/Close Menu Cabinet Avocats Versailles / Avocats Paris

SOCIAL : LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS

La Convention Collective Nationale de l’Immobilier prévoir en son article 19, la possibilité de recourir à une organisation du temps de travail sur l’année suivant un forfait en jours.

Ce dispositif vise expressément 2 catégories de salariés :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en place de ce dispositif se fait individuellement et doit impérativement être matérialisée au contrat de travail (ou dans un avenant) suivant un acte comportant :

  • une référence à l’article 19.9 de la convention collective ;
  • la justification de l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission et la nature de cette dernière ;
  • la période de référence du forfait (le plus souvent de juin à mai ou de janvier à décembre);
  • le nombre de jours travaillés dans la période (217 jours hors journée de solidarité selon la convention collective de l’immobilier) ;
  • la rémunération contractuelle ;
  • les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

Les jours de repos ainsi acquis sont exercés par le salarié en journées ou en demi-journées.

Nonobstant le fait qu’ils ne sont pas soumis à un décompte en heure de leur temps de travail, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

L’employeur doit s’assurer qu’il dispose d’un moyen de contrôle du respect de ces temps de repos impératifs.

Il doit ainsi mettre en place un dispositif de suivi individuel matérialisé par :

  • un document de suivi mensuel à l’occasion duquel le salarié fait état :
    • de ses jours travaillés et de ses jours non travaillés ;
    • du respect ou non des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
    • de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l’amplitude de ses journées de travail.
  • un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation pour établir :
    • le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
    • l’organisation du travail dans l’entreprise ;
    • l’amplitude des journées d’activité ;
    • l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
    • l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Afin de respecter les temps de repos, la convention collective prévoit que les entreprises qui y ont recours disposent d’une charte prévoyant les dispositifs de droit à la déconnexion.

Précisons enfin que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limité de 235 jours travaillés par an.

Dans ce cas, un avenant exceptionnel au contrat de travail, valable uniquement pour l’exercice en cours, doit être formalisé.

Il doit préciser expressément le temps de travail supplémentaire et une majoration de la rémunération afférente d’au moins 10%.

Ces systèmes dérogatoires au droit commun répondent bien souvent à un besoin opérationnel réel des entreprises.

Ils doivent néanmoins être mis en place avec rigueur tant en ce qui concerne la création du dispositif dans l’entreprise que pour en assurer le suivi.

En effet, le défaut de suivi d’un tel dispositif est source de contentieux importants dans la mesure où l’absence de suivi rend nul le dispositif de sorte que le salarié peut se prévaloir d’un retour à l’appréciation de son temps de travail suivant la durée légale de travail (35 heures) et solliciter le paiement de ses heures supplémentaires, outre les dommages et intérêts du fait de l’exécution fautive par l’employeur de son contrat de travail.

Par Clément RAINGEARD

Avocat Associé – Droit Social

BKP & Associés Avocats

CategorySocial, Travail
Write a comment:

*

Your email address will not be published.

© BKP AVOCATS 2019 - DESIGNED AND POWERED BY
TAO / SENSE
- MENTIONS LEGALES / LEGAL NOTICE