Asesoramiento y defensa de empresas

Convocatoria a una entrevista previa por carta certificada o entrega en mano, entrevista al menos cinco días hábiles después y notificación motivada por carta certificada, como pronto dos días hábiles y como tarde un mes después de la entrevista. El procedimiento debe iniciarse en los dos meses siguientes al conocimiento de los hechos.

Sí, en las empresas y centros que emplean habitualmente al menos 50 trabajadores. Fija en particular las normas de higiene y seguridad y la escala de sanciones disciplinarias, que el empleador solo puede aplicar si figuran en él.

En un contrato indefinido, el periodo de prueba inicial es como máximo de dos meses para obreros y empleados, tres meses para mandos intermedios y técnicos, y cuatro meses para directivos (cadres). Solo puede renovarse una vez, si un convenio de sector extendido lo prevé y el contrato lo estipula, sin superar en total cuatro, seis u ocho meses según la categoría. El periodo de prueba debe figurar por escrito en el contrato.

Desde 2023, el empleador puede requerir al trabajador que ha abandonado voluntariamente su puesto que justifique su ausencia y se reincorpore en un plazo no inferior a quince días. Si no se reincorpora ni tiene motivo legítimo (razón médica, derecho de retirada, derecho de huelga…), se presume que ha dimitido. Puede impugnar esta presunción ante el tribunal laboral, que resuelve directamente sobre el fondo en el plazo de un mes.

El empleador debe adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y proteger la salud física y mental de los trabajadores: acciones de prevención, información y formación, organización y medios adecuados. En particular, debe evaluar los riesgos y recogerlos en el documento único de evaluación de riesgos laborales, obligatorio desde el primer trabajador. Un incumplimiento puede generar responsabilidad civil y, en algunos casos, penal.

Según una jurisprudencia constante del Tribunal de Casación, la cláusula de no competencia solo es válida si es indispensable para proteger los intereses legítimos de la empresa, está limitada en el tiempo y en el espacio, tiene en cuenta las particularidades del puesto del trabajador y prevé una compensación económica. En caso contrario, es nula, y el trabajador que la respetó puede reclamar una indemnización.

El procedimiento comienza en principio con una fase de conciliación y orientación, en la que las partes pueden llegar a un acuerdo, eventualmente mediante el pago de una indemnización a tanto alzado de conciliación. En su defecto, el asunto lo juzga la sala de enjuiciamiento. La representación por abogado no es obligatoria en primera instancia, pero sí en apelación (abogado o defensor sindical).

Fuente oficial: Service-Public.fr (ficha oficial, en francés)