Trabajadores, mandos y directivos

Sí. La indemnización no puede ser inferior a la indemnización legal o convencional por despido, pero puede ser superior. El importe, la fecha de extinción y la cláusula de no competencia se negocian.

El empleador y el trabajador con contrato indefinido acuerdan juntos el fin del contrato en una o varias entrevistas y firman un convenio. Cada parte dispone después de un plazo de desistimiento de 15 días naturales. El convenio se remite a la administración laboral, que dispone de 15 días hábiles para homologarlo; su silencio equivale a homologación. La indemnización no puede ser inferior a la indemnización legal o convencional por despido.

Fuente oficial: Service-Public.fr (ficha oficial, en francés)

El trabajador con contrato indefinido despedido tiene derecho a la indemnización legal si cuenta con al menos ocho meses de antigüedad ininterrumpida, salvo falta grave o muy grave. Equivale a un cuarto de mes de salario por año de antigüedad durante los diez primeros años y a un tercio de mes por año a partir de entonces. El convenio colectivo o el contrato pueden prever una indemnización más favorable, que se aplica entonces.

Fuente oficial: Service-Public.fr (ficha oficial, en francés)

El tribunal laboral (conseil de prud'hommes) concede una indemnización entre un mínimo y un máximo fijados por un baremo según la antigüedad y el tamaño de la empresa, expresados en meses de salario. El baremo no se aplica cuando el despido es nulo, en particular en caso de acoso, discriminación o vulneración de una libertad fundamental: la indemnización no puede ser entonces inferior a seis meses de salario. El trabajador conserva además su indemnización por despido.

Fuente oficial: Service-Public.fr (ficha oficial, en francés)

Son dos vías para el trabajador que reprocha a su empleador incumplimientos suficientemente graves. Con la prise d'acte, el contrato termina inmediatamente; el tribunal laboral decide después si produce los efectos de un despido sin causa real y seria o de una dimisión. Con la resolución judicial, el trabajador pide al juez que extinga el contrato mientras sigue trabajando durante el procedimiento. La elección entre ambas requiere un análisis previo, porque el riesgo no es el mismo.

Conviene reunir elementos precisos (correos, testimonios, certificados médicos) y alertar al empleador, al comité social y económico (CSE), al médico del trabajo o a la inspección de trabajo. Ante el juez, el trabajador presenta hechos que permiten presumir el acoso; corresponde entonces al empleador probar que sus decisiones están justificadas por elementos objetivos. La acción ante el tribunal laboral puede ejercerse en los cinco años siguientes al último hecho.

Fuente oficial: Service-Public.fr (ficha oficial, en francés)

La prueba de las horas realizadas es compartida: el trabajador debe aportar elementos suficientemente precisos sobre las horas que afirma haber hecho (registros, agendas, correos), para que el empleador, encargado de controlar la jornada, pueda responder con sus propios elementos. Los atrasos salariales, incluidas las horas extraordinarias, pueden reclamarse por los tres últimos años.

Fuente oficial: Service-Public.fr (ficha oficial, en francés)

La acumulación de un mandato social y un contrato de trabajo es posible si el contrato corresponde a un empleo real, distinto de las funciones de dirección (funciones técnicas), ejercido bajo subordinación y con una remuneración distinta. En cambio, queda excluida cuando el directivo controla la sociedad, por falta de subordinación, por ejemplo un gerente mayoritario de una SARL.