Salariés, cadres et dirigeants

Oui. L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais elle peut être supérieure. Le montant, la date de rupture et le sort de la clause de non-concurrence se négocient.

L'employeur et le salarié en CDI conviennent ensemble de la fin du contrat lors d'un ou plusieurs entretiens, puis signent une convention. Chacun dispose ensuite d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. La convention est alors adressée à l'administration, qui dispose de 15 jours ouvrables pour l'homologuer ; son silence vaut homologation. L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Source officielle : Service-Public.fr

Le salarié en CDI licencié a droit à l'indemnité légale s'il compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. Elle est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois par année au-delà. La convention collective ou le contrat peuvent prévoir une indemnité plus favorable, qui s'applique alors.

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Le conseil de prud'hommes alloue une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés par un barème selon l'ancienneté et la taille de l'entreprise, exprimés en mois de salaire. Ce barème ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de harcèlement, de discrimination ou de violation d'une liberté fondamentale : l'indemnité ne peut alors être inférieure à six mois de salaire. Le salarié conserve en outre son indemnité de licenciement.

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Ce sont deux voies ouvertes au salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves. Avec la prise d'acte, le contrat prend fin immédiatement ; le conseil de prud'hommes décide ensuite si elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission. Avec la résiliation judiciaire, le salarié demande au juge de rompre le contrat tout en continuant à travailler pendant la procédure. Le choix entre les deux mérite une analyse préalable, car le risque n'est pas le même.

Il est utile de rassembler des éléments précis (courriels, attestations, certificats médicaux) et d'alerter l'employeur, le CSE, le médecin du travail ou l'inspection du travail. En justice, le salarié présente des faits qui laissent supposer un harcèlement ; il revient alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. L'action devant le conseil de prud'hommes peut être engagée dans les cinq ans à compter du dernier fait.

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La preuve des heures accomplies est partagée : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il prétend avoir réalisées (relevés, agendas, courriels), afin que l'employeur, chargé du contrôle de la durée du travail, puisse y répondre avec ses propres éléments. Les rappels de salaire, dont les heures supplémentaires, peuvent être réclamés sur les trois dernières années.

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Le cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail est possible si le contrat correspond à un emploi effectif, distinct des fonctions de direction (fonctions techniques), exercé dans un lien de subordination et donnant lieu à une rémunération distincte. Il est en revanche exclu lorsque le dirigeant détient le contrôle de la société, faute de lien de subordination, par exemple pour un gérant majoritaire de SARL.