Conseil et défense des employeurs

Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, entretien au moins cinq jours ouvrables plus tard, puis notification motivée par lettre recommandée, au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien. La procédure doit être engagée dans les deux mois suivant la connaissance des faits.

Oui, dans les entreprises et établissements employant habituellement au moins 50 salariés. Il fixe notamment les règles d'hygiène et de sécurité et l'échelle des sanctions disciplinaires, que l'employeur ne peut appliquer que si elles y figurent.

Pour un CDI, la période d'essai initiale est au maximum de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres. Elle ne peut être renouvelée qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail le stipule, sans dépasser au total quatre, six ou huit mois selon la catégorie. La période d'essai doit être prévue par écrit dans le contrat.

Depuis 2023, l'employeur peut mettre en demeure le salarié qui a abandonné volontairement son poste de justifier son absence et de reprendre le travail, dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours. Faute de reprise ou de motif légitime (raison médicale, droit de retrait, droit de grève…), le salarié est présumé démissionnaire. Il peut contester cette présomption devant le conseil de prud'hommes, qui statue alors directement sur le fond dans un délai d'un mois.

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés : actions de prévention, information et formation, organisation et moyens adaptés. Il doit notamment évaluer les risques et les consigner dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, obligatoire dès le premier salarié. Un manquement peut engager sa responsabilité civile et, dans certains cas, pénale.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la clause de non-concurrence n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et prévoit une contrepartie financière. À défaut, elle est nulle, et le salarié qui l'a respectée peut demander réparation.

La procédure commence en principe par une phase de conciliation et d'orientation, au cours de laquelle les parties peuvent trouver un accord, éventuellement par le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation. À défaut, l'affaire est jugée par le bureau de jugement. La représentation par un avocat n'est pas obligatoire en première instance, mais elle l'est en appel (avocat ou défenseur syndical).

Source officielle : Service-Public.fr